Arbeidsrett

Forholdet mellom alminnelige arbeidstakere og arbeidsgivere reguleres i all hovedsak av arbeidsmiljøloven av 2005. Tjenestemannsloven av 1983 regulerer forholdene for arbeidstakere ansatt i statlig tjeneste.

Arbeidsmiljølovens formål er grovt sagt å sikre et godt og trygd arbeidsmiljø. Videre å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Dessuten å legge til rette for tilpasninger til arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, jf. aml. § 1-1. Arbeidsmiljølovens regler kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt, jf. aml. §1-9.

Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, jf. §14-5 (1). I aml. §14-6 finnes det regler om krav til avtalens innhold. I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte, jf. § 14-5 (2). I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale, jf. § 14-5 (3).

Arbeidstiden er detaljert regulert i arbeidsmiljølovens kapittel 10. Noen bestemmelser som kan fremheves er §10-4 om alminnelig arbeidstid, §10-6 om overtid og §10-9 om pauser. Etter hovedregelen i § 10-4 (1) må arbeidstiden ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. I de resterende 5 leddene av bestemmelsen gjøres det imidlertid mange unntak.

For å verne både arbeidstaker og arbeidsgiver finnes det en rekke regler om oppsigelser. Det finnes her både formkrav og oppsigelsesfrister. Særlig viktig er for arbeidstaker er også vernet mot usaklig oppsigelse, jf. aml. § 15-7.

Det finnes ikke noe eget kapittel i arbeidsmiljøloven som regulerer lønn. Det finnes derimot mange enkeltbestemmelser i loven som sammen danner et ikke ubetydelig vern for arbeidstakeren. Lønnen skal for eksempel være regulert i arbeidskontrakten, enten direkte, eller ved å henvise til lov, forskrift eller tariffavtale, jf. § 14-6.

Lovgiveren gir et tydelig signal om at diskrimineringsvern ikke skal tåles ved å vie forbudet et eget kapittel arbeidsmiljøloven, kapittel 13. Brudd på reglene i kapittelet kan være erstatningsberettigende og føre til ugyldighet av avtaler og vedteken i strid med forbudet, jf. §13-9.